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有個很有趣的現(xiàn)象：德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解，可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢？

德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。

我發(fā)現(xiàn)，不斷激發(fā)自己的潛能，贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效，但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創(chuàng)意，僅憑口頭贊嘆“你是棒的！”、“你是優(yōu)秀的！”等語言激勵，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

真正的激勵來自于工作本身。

工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機(jī)器對比，機(jī)器的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認(rèn)同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認(rèn)同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要?dú)w屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟(jì)維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費(fèi)力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。

許多人都知道這樣一個故事：有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn)，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚(yáng)這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩?！?/span>

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對孩子們說：“經(jīng)濟(jì)不景氣，對不起，只能每人5元了，希望你們繼續(xù)玩下去?！本瓦@樣，老教授隔三差五降低獎勵金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，直到一天，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”

這個故事既有趣，同時又給我們帶來很多思考和反思：當(dāng)老教授把游戲與回報、收入關(guān)聯(lián)時，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動，成了負(fù)激勵的經(jīng)典案例。

學(xué)習(xí)赫茲伯格“雙因素理論”中，發(fā)現(xiàn)一個很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態(tài)好？舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”提出問題，不斷檢驗(yàn)時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。

從感悟到行動，如何實(shí)踐？

1. 慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成匹配，從而達(dá)到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。

2. 幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)

管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

3.讓員工了解情況

工作中員工何時沒有感覺？狀態(tài)不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

4. 提供參與機(jī)會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野

培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達(dá)到高績效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。

5. 讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別注意，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞、鼓勵自我發(fā)展、機(jī)會與挑戰(zhàn)、適材適所、分權(quán)與責(zé)任。

6. 創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍

從知識工作者的有效性出發(fā)，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？

不良的組織關(guān)系：組織上下一團(tuán)和氣，你好我好大家好；回避事實(shí)的本質(zhì)、不敢面對績效；相互推諉，害怕承擔(dān)，不愿認(rèn)錯……

良好的工作氛圍：關(guān)注績效、關(guān)注成果、關(guān)系簡單……

如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進(jìn)，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。

鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認(rèn)錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

著眼于機(jī)會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因?yàn)椤盁o知”才能擁抱變化。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)：共同學(xué)習(xí)，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。關(guān)于激勵這個話題值得分享的內(nèi)容實(shí)在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業(yè)家很重要的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統(tǒng)的工作。

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